Hay un dato de agosto que se ha leído poco y que explica bastante bien el año que llevamos.
Según el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE, en España hay más de 95.300 vacantes sin cubrir en el sector privado, y el 45,6% de ellas lleva al menos tres meses abierta. La razón más citada por las empresas es la falta de cualificación o especialización: afecta al 72,6% de las vacantes difíciles de cubrir.
Al mismo tiempo, el paro registrado de julio fue el más bajo para un mes de julio desde 2007, con 93.107 desempleados menos que un año antes. Y en tecnología, el informe de desajuste de talento de ManpowerGroup sitúa en el 78% las empresas españolas que no consiguen cubrir sus vacantes, por encima de la media global y europea.
Las tres cosas son verdad a la vez. Hay más gente trabajando que nunca, hay paro de sobra y hay puestos que llevan un trimestre en el aire.
Tres meses no es un plazo. Es una decisión
Cuando una vacante cumple noventa días abierta, casi nunca es porque no exista la persona. Es porque en ese trimestre han pasado cuatro cosas, y ninguna aparece en el informe:
- El puesto se definió en una reunión de veinte minutos y nadie ha vuelto a tocarlo desde entonces.
- La primera terna llegó tarde, con perfiles que no encajaban, y se pidió otra.
- Los dos candidatos que sí encajaban aceptaron otra oferta mientras esperaban la tercera entrevista.
- Y el equipo que necesitaba a esa persona lleva noventa días haciendo su trabajo repartido entre cuatro.
Ese último punto es el que casi nunca se cuenta. Hablamos mucho del coste de una mala contratación y muy poco del coste de la silla vacía. Un puesto sin cubrir no cuesta cero. Cuesta horas extra que nadie registra, entregas que se mueven de fecha, un jefe de equipo que dedica el 20% de su semana a tapar el hueco y, en industria, líneas que no arrancan al ritmo previsto.
Un puesto abierto no está parado. Está costando dinero todos los días, solo que en una casilla que nadie mira.
Por qué la falta de cualificación explica menos de lo que parece
El 72,6% de las empresas dice que no encuentra por falta de cualificación. Nosotros no discutimos el dato, pero sí lo que suele haber debajo cuando abrimos el proceso.
En la mayoría de los briefings que hacemos, la lista de requisitos inicial mezcla tres cosas distintas sin separarlas: lo que la persona necesita saber el primer día, lo que puede aprender en tres meses y lo que en realidad describe a la persona que se acaba de ir. Cuando esas tres cosas van juntas en la misma oferta, el resultado es un perfil que no existe. Y entonces sí: no hay candidatos cualificados. Para ese puesto no los hay para nadie.
Por eso nuestro briefing dura treinta minutos y no diez. No es una formalidad comercial. Es el rato en el que preguntamos qué hace esta persona el lunes por la mañana, y en el que la mitad de los requisitos se caen solos.
Septiembre es cuando se decide el primer trimestre del año que viene
Aquí está la parte incómoda del calendario. Si una vacante tarda una media de tres meses en cubrirse, la que se abre hoy llega justo a diciembre. Y en diciembre no se incorpora nadie.
Hagamos la cuenta con plazos que se pueden defender:
- Briefing y arranque: el mismo día o al siguiente.
- Búsqueda: los primeros cinco días.
- Shortlist de 3 a 5 finalistas: el día 7.
- Entrevistas, decisión y firma: tres o cuatro semanas.
- Preaviso del candidato: quince días o un mes, según convenio. Esta es la parte que casi nadie suma y es la que descuadra las incorporaciones.
Con esos plazos, un proceso que arranca la primera semana de septiembre tiene a la persona sentada en octubre. Uno que arranca en octubre, con suerte, en enero. Y ahí ya no estás contratando: estás llegando tarde a una decisión que tomaste hace tres meses.
Qué mediríamos nosotros si tuviéramos una vacante de tres meses
No hace falta un cuadro de mando. Con cuatro números basta para saber si el problema está en el mercado o en el proceso:
- Días desde que se aprobó el puesto hasta que salió la primera oferta. Si son más de diez, el cuello de botella es interno.
- Días entre fase y fase. Si hay saltos de más de una semana sin explicación, los candidatos no se van: dejan de responder.
- Candidatos que llegaron a final y dijeron que no. Y por qué. Si la respuesta es siempre la misma, no es un problema de búsqueda.
- Número de fases. Si nadie sabe explicar para qué sirve cada una, sobra al menos una.
Ese diagnóstico es gratis y lo puede hacer cualquier responsable de RRHH esta misma semana. Nosotros lo hacemos antes de aceptar un proceso, y a veces termina con nosotros diciendo que el problema no era la selección. Preferimos decirlo al principio que cobrar por confirmarlo tres meses después.
Si tenéis una vacante que lleva más tiempo abierta del que os gustaría, la conversación de treinta minutos para desmontarla no os cuesta nada — trabajamos a éxito, así que si no encontramos a la persona no pagáis. Y si al colgar la conclusión es que no necesitáis una consultora, os lo diremos también. Escríbenos a info@vynehr.com con la vacante en el asunto y en menos de 24 horas te decimos si podemos ayudaros.
Fuentes
- Vacantes sin cubrir en España: el 45,6% de las empresas no encuentra candidatos, según el SEPE — Qué.es, 16 de agosto de 2026 (datos del Observatorio de las Ocupaciones del SEPE).
- El desajuste de talento sigue tensionando al sector tecnológico: el 78% de las empresas en España no logra cubrir sus vacantes — ManpowerGroup, informe de desajuste de talento 2026.
- Paro registrado julio 2026: sube en 19.517 personas y la afiliación supera los 22,5 millones — Qué.es, 5 de agosto de 2026.
- 1.800 empleos llevan al menos tres meses sin cubrir en Galicia, un 82% más — El Correo Gallego, 27 de julio de 2026.
