Hay un número que todo CEO, CFO y responsable de People debería tener en la cabeza: el coste real de una mala contratación. No el de los artículos genéricos de LinkedIn ("entre 1.5x y 3x el salario"). El real. Con todos los costes que nadie incluye.
Hemos construido un modelo —ilustrativo, a partir de cifras de mercado y de lo que vemos— y lo aplicamos a un escenario concreto: una contratación de un Head of Sales que no funciona y se va a los 5 meses.
Los costes directos (lo que todo el mundo cuenta)
| Concepto | Coste estimado |
|---|---|
| Salario bruto (5 meses) | 45.000 € |
| Seguridad Social empresa (5 meses) | 14.400 € |
| Fee de selección original | 18.000 € |
| Fee de reposición | 18.000 € |
| Onboarding y formación | 5.000 € |
| Subtotal directo | 100.400 € |
Aquí es donde la mayoría de los análisis se detienen. Pero esto es menos de la mitad de la historia.
Los costes indirectos (lo que nadie calcula)
Tiempo de management
El CEO o VP que contrató a esta persona dedica fácilmente entre 15 y 25 horas a gestionar la situación: 1:1 extra, conversaciones con RRHH, sesiones de feedback, la conversación de salida y, después, el nuevo proceso. A un coste de oportunidad razonable para un perfil C-level, son varios miles de euros solo en tiempo de gestión.
Impacto en el equipo
Cuando un Head of Sales llega y no funciona, el equipo comercial pierde dirección durante meses. Los SDR no saben a quién reportar decisiones. Los deals se estancan. La moral baja. El impacto en productividad del equipo se cuenta en decenas de miles de euros.
Revenue perdido
Este es el coste que más duele y el que menos se mide. Cinco meses con un Head of Sales que no ejecuta bien, más el vacío hasta tener al reemplazo operativo. Son varios meses de pipeline subóptimo. Sobre un target de varios cientos de miles de euros de ARR, la pérdida es la partida más grande de todas.
Reputación de marca empleadora
Cada persona que se va antes de un año es un potencial detractor: en Glassdoor, en conversaciones con candidatos futuros, en el ecosistema. Difícil de cuantificar, pero real.
Por qué ocurre: los 3 patrones
En nuestra experiencia, las malas contrataciones no son aleatorias. Siguen tres patrones predecibles — y casi siempre arrancan donde arrancan los procesos que fallan: antes de empezar:
- Desalineamiento de expectativas — El candidato esperaba una cosa y encontró otra. O la empresa buscaba un perfil pero necesitaba otro. Es la causa más frecuente, con diferencia.
- Prisa por cerrar — El proceso lleva demasiado tiempo, hay presión interna, y se baja el listón. "No es perfecto, pero es lo mejor que tenemos."
- Evaluación técnica sin evaluación contextual — El candidato era técnicamente brillante, pero no encajaba en el equipo, la fase de la empresa o el estilo de gestión.
Cómo lo prevenimos
Tenemos garantía de reposición porque confiamos en el proceso. Pero la mejor garantía es no necesitarla. Llevamos seis meses, no seis años: es pronto para presumir de retención a largo plazo, y casi todos los puestos tienen seis meses de periodo de prueba. Lo que sí podemos decir con honestidad: hasta hoy no hemos tenido que reponer ninguna incorporación.
¿Cómo lo trabajamos? Tres cosas:
- Evaluación de contexto antes que de competencias — Entendemos la empresa, el equipo y el momento antes de evaluar al candidato
- Test de expectativas bidireccional — Validamos que las expectativas del candidato y de la empresa estén alineadas antes de presentar
- Seguimiento post-incorporación — Hacemos check-ins a 30, 60 y 90 días para detectar desalineamientos antes de que se conviertan en problemas
Una buena contratación genera valor durante años. Una mala destruye valor durante meses. La diferencia entre ambas casi nunca es el talento del candidato. Es la calidad del proceso que lo evaluó. En el centro de recursos tienes guías y plantillas gratuitas para blindar ese proceso antes de abrir la próxima posición.
