Analizamos los datos de nuestros procesos y los cruzamos con lo que vemos a diario en el mercado. Somos una boutique joven —abrimos en diciembre de 2025—, así que nuestra muestra es pequeña pero real: ofertas extendidas, salarios negociados, motivos de rechazo. No es una encuesta. Es lo que pasa en procesos de verdad.
Esto es lo que vemos en lo que llevamos de 2026.
Los perfiles que más nos piden
Las empresas vuelven a contratar tras el ciclo de corrección, pero con criterios más exigentes y roles más definidos. Por orden de demanda en nuestros procesos:
- Staff / Principal Engineer — el perfil estrella: gente capaz de escalar arquitectura sin necesidad de montar equipo todavía
- VP / Head of Engineering — liderazgo técnico con gestión real de equipos
- Revenue Operations / Growth — la sorpresa del año (más abajo)
- Head of Sales (B2B SaaS) — con track record demostrable, no de PowerPoint
- Product Manager senior — menos demanda que en años anteriores, más exigencia
La sorpresa: Revenue Operations. Hace año y medio casi nadie buscaba este perfil en España. La presión de rentabilidad ha forzado a las empresas a optimizar su funnel completo, y necesitan a alguien que conecte marketing, ventas y customer success con datos.
Bandas salariales orientativas (2026)
Rangos orientativos de mercado para España (Madrid y Barcelona principalmente), a partir de ofertas reales y de lo que vemos negociar. Salario fijo bruto anual. Variable y equity no incluidos. Tómalo como referencia, no como tabla cerrada. Para bandas por rol, sector y zona —dentro y fuera de tech— tienes el navegador salarial, con 170 posiciones actualizadas.
| Perfil | Rango Madrid | Rango Barcelona | Remoto full (España) |
|---|---|---|---|
| Senior Backend Engineer | 55-75K€ | 50-70K€ | 50-68K€ |
| Staff Engineer | 75-100K€ | 70-95K€ | 70-90K€ |
| VP / Head of Engineering | 90-140K€ | 85-130K€ | 85-120K€ |
| Head of Sales (B2B SaaS) | 80-120K€ + var. | 75-110K€ + var. | 75-105K€ + var. |
| Senior PM | 60-85K€ | 55-80K€ | 55-75K€ |
| RevOps / Growth Lead | 55-80K€ | 50-75K€ | 50-70K€ |
El diferencial salarial entre Madrid y Barcelona se está estrechando, impulsado por el trabajo remoto. Cada vez tiene menos sentido pagar distinto por la misma persona según su código postal.
El cuello de botella real: oferta vs. demanda
La escasez de talento ya no es generalizada. Es quirúrgica. Hay tres grupos:
Juniors (0-2 años), PM juniors, UX generalistas. Hay más candidatos que posiciones. El reto aquí, para el candidato, es diferenciarse, no la disponibilidad.
Seniors con 4-6 años en stacks populares (React, Python, Go). Suficiente oferta si el proceso es ágil y la propuesta competitiva. Si tardas más de tres semanas, los mejores ya no están.
Staff+ engineers con experiencia en escalado real, VPs de Engineering que hayan gestionado equipos de 20+, Head of Sales con track record demostrable en B2B SaaS en España. Aquí cada posición compite por muy pocas personas disponibles.
5 cosas que definen el mercado en 2026
- El equity vuelve a importar. Tras unos años donde nadie preguntaba por él (porque nadie confiaba en que valiera algo), los candidatos senior vuelven a preguntar. Las empresas con planes de liquidez claros tienen ventaja.
- El híbrido manda. La mayoría de los procesos ofrecen modelo híbrido (2-3 días de oficina). El full remoto es minoría pero estable. El presencial puro es residual.
- Los candidatos investigan más. Antes aceptaban un proceso si el título y el salario encajaban. Ahora preguntan por runway, métricas de negocio y plan a 18 meses antes de la primera entrevista.
- La velocidad del proceso es un diferenciador. Las empresas que cierran rápido se llevan a su candidato preferido. Las que se eternizan, lo pierden frente a otra oferta.
- Revenue > Growth. Los perfiles más buscados ya no son los que mueven métricas de vanidad. Son los que generan revenue demostrable y medible.
Si estás planificando contrataciones para 2026, estos patrones deberían informar tu estrategia. Y si necesitas ayuda para navegar el mercado actual, cuéntanos qué buscas.
